¿Sabías que más del 70% de las empresas que invierten en formación ven mejoras significativas en la productividad de sus equipos? La formación profesional es una inversión estratégica que mejora la productividad y también constituye una obligación legal para las empresas en España.
Esta responsabilidad, regulada por diversas normativas, responde a la necesidad de actualizar competencias, garantizar la seguridad laboral y promover la igualdad en el empleo. Las leyes y los convenios colectivos establecen el marco que define estas obligaciones.
En este artículo, analizaremos las obligaciones legales que tienen las empresas en España respecto a la formación de sus plantillas, explorando los distintos marcos normativos que las regulan y destacando las ventajas de cumplir con estas disposiciones.
Formación obligatoria en las empresas: ¿cuáles son los requisitos legales?
Marco legal sobre la formación obligatoria en la empresa
En España la legislación establece una serie de disposiciones que aseguran el acceso a la formación profesional en las empresas. Las principales normativas que regulan este ámbito incluyen:
El Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores, como principal norma laboral en España, establece en varios artículos la formación profesional como un derecho de las personas trabajadoras y una obligación para las empresas:
- Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo: este artículo reconoce el derecho de las personas trabajadoras a acceder a la formación necesaria para adaptarse a los cambios en su puesto de trabajo y para avanzar en su desarrollo profesional. Las empresas deben facilitar este proceso, ya sea a través de formación interna o permitiendo la participación en programas externos.
- Artículo 19. Prevención de riesgos laborales: obliga a las empresas a garantizar la seguridad y salud de las plantillas mediante formación adecuada, específica y práctica, ajustada a las particularidades de cada puesto.
Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)
La Ley 31/1995 refuerza esta obligación mediante disposiciones claras:
- La formación debe ser gratuita para la persona trabajadora y realizarse dentro de la jornada laboral o, de ser en otro horario, compensarse.
- Se exige una formación inicial y su actualización cuando cambien las condiciones laborales o surjan nuevos riesgos.
Ley de Formación Profesional para el Empleo
La Ley 30/2015, de 9 de septiembre regula el sistema que permite a las empresas financiar formación a través de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. Además, fomenta la elaboración de planes formativos adaptados a las necesidades específicas de las personas empleadas.
Aprovechando las bonificaciones de FUNDAE:
La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) facilita que las empresas accedan a bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para financiar la formación de sus trabajadores. A través de este sistema, las empresas pueden:
- Identificar necesidades formativas: diseñar programas adaptados a los cambios tecnológicos, normativos o organizativos.
- Utilizar el crédito formativo disponible: cada empresa dispone de un crédito anual para formación que se calcula en función de su cotización a la Seguridad Social y del número de personas trabajadoras en plantilla.
- Registrar y gestionar las acciones formativas: a través de la plataforma de FUNDAE, las empresas pueden inscribir los cursos y garantizar su correcta justificación para acceder a las bonificaciones.
- Obtener beneficios fiscales: recuperar parte o la totalidad del coste de la formación a través de deducciones en las cotizaciones.
Ejemplo práctico:
Una empresa que desee formar a sus trabajadores en competencias digitales puede diseñar un plan formativo, registrarlo en FUNDAE y recuperar el gasto en formación mediante las bonificaciones. Esto no solo mejora las capacidades del equipo, sino que también optimiza los recursos financieros de la organización.
Ley para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres
La Ley Orgánica 3/2007 obliga a implementar medidas que fomenten la igualdad de género y prevengan el acoso laboral. Estas acciones incluyen la capacitación en sensibilización sobre igualdad y gestión de situaciones de acoso.
Convenios Colectivos
Los acuerdos sectoriales o de empresa pueden establecer obligaciones adicionales relacionadas con la formación. Pueden especificar temas, horas mínimas de capacitación y requisitos ajustados a las particularidades del sector.
Tipos de formación obligatoria en la empresa
Las empresas deben ofrecer formación específica dependiendo de las características del puesto, las normativas aplicables y las necesidades detectadas. Entre las principales categorías destacan:
Formación en Prevención de Riesgos Laborales (PRL)
- La formación debe iniciarse al comienzo de la relación laboral.
- Es obligatoria y requiere actualización cuando se produzcan cambios en las condiciones laborales o en el entorno de trabajo.
- Sectores específicos, como la construcción, exigen acreditaciones concretas, como la Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC), que garantiza la formación adecuada de las personas trabajadoras.
Ejemplo práctico:
En el sector industrial, la formación en PRL puede incluir temas como el manejo seguro de maquinaria pesada, el uso adecuado de Equipos de Protección Individual (EPIs) o la actuación ante emergencias.
Formación derivada de cambios organizativos o tecnológicos
- Es indispensable formar al personal cuando se introduzcan nuevas tecnologías, sistemas o maquinaria.
- Si una persona empleada asume funciones distintas o cambia de puesto, la empresa debe garantizar la formación necesaria para desempeñar esas nuevas tareas con eficacia.
Ejemplo práctico:
Una empresa que digitaliza sus procesos de gestión de inventarios debe formar a su personal en el manejo de un nuevo software de gestión de almacenes.
Formación en igualdad y diversidad
- Las acciones formativas deben enfocarse en promover entornos laborales inclusivos y prevenir el acoso laboral.
- Algunos ejemplos incluyen talleres sobre comunicación inclusiva, sesgos inconscientes y sensibilización en roles de género.
Ejemplo práctico:
Una empresa que implementa un plan de igualdad puede organizar formaciones sobre cómo identificar y prevenir el acoso laboral o sobre cómo fomentar la diversidad en los equipos.
Formación sectorial o específica
Algunas actividades requieren formación adicional. Por ejemplo:
- Construcción: cursos homologados de prevención de riesgos.
- Sanidad: formación en protocolos de seguridad sanitaria.
- Hostelería: formación en manipulación de alimentos.
Cumplimiento normativo y beneficios organizativos
Cumplir con estas obligaciones legales asegura el desarrollo de las competencias de las personas trabajadoras, fortalece la seguridad y eficiencia del equipo, y mejora la productividad. La formación debe ser vista como una inversión estratégica para afrontar los retos del mercado y construir entornos laborales sostenibles.
¿Qué opinas? ¿Cómo puede la formación obligatoria mejorar la sostenibilidad y competitividad de las empresas? Comparte tus reflexiones en los comentarios.
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